醫師納入《勞基法》的漫漫長路

《勞基法》第三條：「本法適用於一切勞雇關係。但因經營型態、管理制度及工作特性等因素適用本法確有窒礙難行者，並經中央主管機關指定公告之行業或工作者，不適用之。」賦予主管機關勞動部（過去為勞委會）排除特定行業的權力。在律師、會計師、建築師紛紛納入勞基法規範的今天，被公告排除的行業僅剩醫師、教師及家事類勞工。

醫療保健服務業擴大納入《勞基法》的故事可以追溯到民國78年，當時衛生署以「醫療機構不得拒絕緊急病人」、「醫護人員需對病患負完全責任」及「將造成醫療機構護理人力調配困難」等理由反對勞委會將醫療保健服務業納入《勞基法》，時任衛生署長的是前衛福部長邱文達的老師─施純仁醫師。其後在民國83年面對護理公會的訴求，衛生署再次以醫療法規及評鑑為幌子，聲稱醫療保健服務業沒有納入《勞基法》的需要，時任衛生署長的是現在的監察院長─張博雅。

至民國86年，勞委會提出的「醫療保健服務業可否適用勞基法檢討報告」中結論提到：「醫療保健服務業之勞動條件與勞動基準法之規定大致相符，不相符之部分經檢討後，依《勞動基準法》之規定辦理，並非不可行。建議依法指定醫療保健服務業適用《勞基法》。」這份報告在6月提出，7月時醫師公會隨即行文勞委會，再以「連續性照護」、「責任制」與「增加醫療院所負擔」等理由反對醫療保健服務業納入《勞基法》，有趣的是其中竟提出「若醫療保健服務業納入《勞基法》，加班費與退休金應由全民健保支付」這樣的論點。

在醫師公會的反對之下，民國87年醫療保健服務業納入《勞基法》後，部分護理人員適用84-1責任制工時（但卻沒有任何約定工時內文，遲至民國100年，勞委會才訂定「醫療保健服務業適用《勞基法》第84條之1之場所及人員工時審核參考指引」）；而醫師則經主管機關勞委會公告，排除適用《勞基法》。這樣的結果讓當時作為中華民國醫師公會全國聯合會的會員公會臺北市醫師公會相當不滿，發放問卷並宣稱臺北市醫師公會6000多名會員中有5000人為醫院受雇者，所有會員中有85%支持醫師納入《勞基法》，並與臺灣勞工陣線共同召開記者會抨擊醫師公會全聯會。隨後臺灣醫院協會投書抗議臺北市醫師公會違反醫界多年共識，擬發動北縣市醫院罷繳臺北市醫師公會會費。代表受雇者的縣市醫師公會與代表經營者的醫院協會你來我往，勞資衝突劍拔弩張。時任臺灣醫院協會理事長的，是臺灣醫管之父─長庚醫院創院副院長張錦文。

臺北市醫師公會的努力最後失敗了，醫師仍然被排除於《勞基法》之外。民國92年SARS爆發、和平封院，臨床醫護人員第一次感受到原本以為獨立自主的醫療專業，是如何被政治力量影響而成為犧牲品；那些強調醫療專業社會責任的大老與長官，是如何在後面推著自己的子弟兵面對未知的疾病；那些擔任最底層工作的洗衣工、外籍看護，是如何死在空有表面工夫的感控系統之下。陽明大學護理學院的盧孳艷教授其後成立臺灣護理人員權益促進會（現在的臺灣護理產業工會）；而醫師公會內部，則再次出現了要求醫師納入《勞基法》的聲音。

根據資料顯示，民國94年醫師公會全聯會的醫事法規委員會通過「推動醫師納入勞基法適用對象」的決議，其後經理事會、常務理事會及會員大會討論通過，但這項決議卻再次被醫師公會內部具醫院經營者身分的會員阻擋，認為會增加醫院經營成本並造成醫師人力短缺。隨後李明濱醫師接任醫師公會理事長，於民國97年成立「醫師納入勞基法」專案小組，邀集勞委會、健保局、衛生署及醫院協會研商。民國98年11月於勞委會召開的會議中，醫師公會全聯會、臺北市醫師公會、高雄市醫師公會的代表皆力陳「受僱醫師應納入勞基法」，而私立醫院協會為首的醫院經營者則以「罷工影響民眾就醫權益」、「醫院與醫師並非雇傭關係，而是夥伴關係」等說法反對；雖然勞委會官員說明「罷工與納入勞基法無關」、「唯有受僱醫師才適用勞基法」，會議最終仍因醫界內部意見不合而不了了之。

民國100年，因過勞腦傷失憶的奇美醫院外科住院醫師蔡伯羌正式被奇美醫院解聘，其妻子向各大媒體投訴抗議醫師缺乏《勞基法》保障；同年四月，成大醫院一名來自高雄醫學大學的實習醫學生林彥廷，值班隔天疑似過勞猝死在宿舍的浴室中。勞委會在龐大社會壓力下主動召開會議「研商保障受僱醫師、護理及醫事人員之勞動條件」。會議中第一次提到因「衛生署持保留態度」，因此不敢貿然適用。會議結論對於實習住院醫師的工時應做限制有共識，並要求衛生署檢討醫院評鑑項目。

同樣在民國100年，當時的衛生署長楊志良行文財政部，表示醫師與醫院之間的關係應為僱傭關係而非合夥關係，若醫院宣稱與醫師間為合夥關係，恐怕違反醫院評鑑而需降格。因事關所得稅率問題，醫師公會多次行文衛生署應重新考慮醫院與醫師之間的關係，直至邱文達署長任內醫院與醫師的僱傭關係大勢底定。

隨著醫院與醫師的僱傭關係明確化，基層醫師要求納入《勞基法》的聲音益發強烈，這時醫界出現了納入《勞基法》並適用《勞基法》84之1條責任制工時的主張。經中央主管機關勞動部公告後，適用責任制工時的行業不受部份《勞基法》工作時間條文的規範。長久以來有許多行業如美容美髮師、幼保員、醫療保健服務業的手術室、加護病房人員被公告廢止適用責任制工時；也有保全、房仲、保險業務員等從民國87年《勞基法》擴大適用就被放進84之1條當中；甚至有像法律服務業之受雇律師這樣從民國103年納入《勞基法》之後隨即適用84之1條的例子。

事實上在年輕醫學生的努力下，衛福部已於民國102年制定「住院醫師勞動權益保障參考指引」，並於民國104年正式納入醫院評鑑項目，其中對於單週總工時以及連續工時的規範都可呼應責任制工時條文所要求的勞雇雙方約定事項。「住院醫師勞動權益保障參考指引」當中單週最高工時88小時的規範，雖然目前並非所有醫院都能做到，但只要稍微調整值班的天數，醫師納入《勞基法》並以88工時適用84之1條並非難事。勞動部也表示醫師納入《勞基法》是政策方向，是否適用84之1條以及工時如何規範端賴勞雇雙方共同決定。然而主管機關衛福部卻用各種似是而非的理由推拖，先以責任制工時將被廢除為由提出修改醫療法規範醫師工時並納入勞基法職災保障等條文，後來又提出醫師工時須下降到單週68小時才能考慮以責任制工時納入《勞基法》，開出缺乏依據與論理的荒謬時間表。看到衛福部轄下的部立醫院每年都因違反《勞基法》被地方勞工局開罰，不禁讓人懷疑主管機關只求醫師能繼續排除於《勞基法》之外、由衛福部一手掌控。

而衛福部不斷強調主治醫師與住院醫師的分別也相當可議。事實上在醫院院所不斷擴張之下，多數區域地區醫院根本沒有住院醫師，夜間值班與第一線照護病人的工作當然就是由主治醫師負責。不要說年輕的主治醫師了，許多50歲以上的主治醫師都還是需要值班。而隨著年齡的增加，徹夜值班的過勞風險也隨之上升，一旦發生職業病，其後的勞資糾紛更為漫長複雜，可以說主治醫師比住院醫師更需要《勞基法》的保障。用獨立作業、專業自主的說法阻止主治醫師納入《勞基法》不是昧於事實，就是不知民間疾苦。

《勞基法》並不是什麼仙丹妙藥，臺灣面臨的醫療困境也不是單一處方就能解決的。但《勞基法》是作為一個受雇者的基本人權，我們也許可以因為職業特性做出妥協，但不能因為「方便管理」這樣的理由被犧牲。《勞基法》是一面照妖鏡，照出主管機關昏庸愚昧、拖延怠惰以及醫院經營者的便宜行事、得過且過。